Экономический кризис продолжает наступать. Длительная пандемия, санкционное давление Запада и другие факторы неминуемо приводят к сокращениям, простою, а то и подчас откровенному принуждению к увольнению массы сотрудников. Еще месяц назад, по состоянию на 10 апреля, Министерство труда РФ сообщало о простое не менее 90 тыс. человек.

Как защитить свои трудовые права в столь сложное время и в зависимости от ситуации – разбираемся ниже.

Что грозит работнику?

Причин, по которым работник может лишиться работы или же ее условия могут значительно ухудшиться – множество.

Это могут быть как объективные причины, связанные с прекращением деятельности иностранных компаний и принадлежащих им предприятий, так и «человеческий фактор». Многие недобросовестные работодатели используют кризисное время для незаконной «оптимизации» штата, избегая всех связанных с этим расходов.

Чаще всего работники сталкиваются со следующими ситуациями:

1. Вынужденный простой предприятия с прекращением работы.

2. Сокращение с последующим увольнением.

3. Понуждение к увольнению по собственному желанию или же оформлению отпуска без сохранения заработной платы.

В каждом случае есть набор определенных условий, которые позволяют работнику защитить свои права и интересы.

Что делать, если предприятие на вынужденном простое?

Если предприятие вынуждено остановить свою работу по техническим, экономическим или иным причинам – руководство должно надлежащим образом оформить факт простоя.

Первым делом оформляется приказ (официальная форма отсутствует), с которым должны под роспись ознакомить работников. При отказе от ознакомления – можно составить акт или же направить приказ заказным письмом по месту проживания работника. Так же работодатель обязан проинформировать ЦЗН, составить ряд внутренних документов (акт простоя и т.д.) – но к интересам работника особого отношения это не имеет.

Оплата простоя производится в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ.

1. В размере не менее 2/3 среднего заработка работника, если простой произошел по вине работодателя.

2. В размере 2/3 от тарифной ставки/оклада, если простой вызван причинами, не зависящими от работника и работодателя.

Основной проблемой, с которой сталкиваются работники, является определение истинных причин простоя.

Ведь при определении выплат исходя из среднего размера ЗП, подлежат учету все премиальные и стимулирующие выплаты, а вот в ином случае – платится лишь 2/3 от оклада, что существенно ниже реального заработка.

ВАЖНО: На период простоя работника могут перевести на другую работу. Без согласия – при сохранении того же уровня оплаты труда и сроком не более 1 месяца, в остальных случаях – только с письменного согласия.

При сомнении в законности действий работодателя можно (и нужно!) обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру для проверки обоснованности простоя. Предварительно можете проконсультироваться у наших юристов.

Сокращение с последующим увольнением

Если работодатель вынужден оптимизировать штат, сократив работников, важно внимательно следить за соблюдением им следующих условий:

• Сокращать нельзя лиц, перечисленных в ст. 261 ТК РФ (беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, предпенсионеры и т.д.), так же нельзя увольнять находящихся на больничном, в декретном или в очередном отпуске.

• Важно соблюсти правило «преимущественного оставления на работе», которое распространяется на сотрудников с детьми.

• За два месяца до предстоящего сокращения работник должен быть уведомлен письменно под роспись. Так же возможно предложить перевод на другую работу, но только с согласия работника.

• Полный расчет должен быть проведен в день увольнения.

Нарушение перечисленных условий грозит работодателю серьезными штрафами и даже уголовной ответственностью в ряде случаев.

При сокращении так же должны быть произведены следующие выплаты:

• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

• Сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства (но не более 2 месяцев).

• Полная выплата компенсации за не отбытый отпуск, если таковой имеется.

При обращении работника в орган занятости, за ним может быть сохранен средний заработок за период до 6 месяцев, если трудоустроиться не удалось.

Если вы полагаете, что ваши права нарушены – обращайтесь в Роструд, прокуратуру, но предварительно можете согласовать свою позицию с юристом и получить консультацию.

Принуждение к увольнению или отпуску за свой счет

Когда работодатель не хочет оплачивать вынужденный простой или же выплачивать деньги ввиду сокращения – в ход идут самые разные и не всегда корректные приемы «экономии».

Самое популярное:

• Принуждение работника к увольнению по собственному желанию вместо сокращения в установленном законом порядке.

• Отправка в «отпуск за свой счет» вместо официального простоя и без полагающихся выплат.

Как правило, весьма редко такое принуждение носит открытый, агрессивный характер. В ход идет запугивание, основанное на юридической неграмотности работников. Однако подчас способы убеждения приобретают признаки откровенного шантажа, угроз или обмана.

Несколько примеров подобных действий, с которыми сталкивались наши трудовые юристы:

1. Руководство предложило сотрудникам выбор – либо самостоятельно напишут заявление на «отпуск без содержания», либо отправляются в простой с последующим банкротством компании и потерей работы без каких-либо выплат вообще. Разбираться в предпосылках для такого заявления должен будет Роструд.

2. Директор предложил нескольким работникам, ранее подпадавшим под сокращение, написать заявление об увольнении. В противном случае пообещал, что будут уволены «по статье» ввиду грубых нарушений при исполнении своих обязанностей. Дословно прозвучала фраза «я найду, за что у вас уволить». Диктофонная запись подобного разговора будет весьма интересна органам прокуратуры.

Столкнувшись с явным нежеланием работодателя соблюдать закон работнику нужно проявить твердость позиции, постаравшись зафиксировать факты давления или угроз.

Можно привлечь опытного юриста для защиты интересов, как на стадии конфликта, так и после очевидного нарушения работодателем положений ТК РФ.

При явном неуважении, конфликтах со стороны коллег есть шансы восстановиться на работе, даже если работник написал заявление «по-собственному». Так, например, в рамках дела 5-КГПР20-165-К2 ВС РФ признал факт увольнения под давлением, оценив регулярные конфликты работника с руководством, и восстановил его на работе.

В случае незаконного увольнения или сокращения работнику, при восстановлении через суд, полагаются компенсационные выплаты за утраченный заработок и вынужденный прогул.

Прочие нарушения

К сожалению, перечисленные выше ситуации – далеко не единственные варианты злоупотреблений со стороны работодателя.

Под видом кризиса, санкций и других экономических факторов работодатель может переводить работника на другую работу с понижением в должности, задерживать заработную плату, недоплачивать положенное и допускать другие злоупотребления.

В каждом случае требуется грамотный юридический анализ ситуации с возможным обращением в трудовую инспекцию или прокуратуру для проверки компании. Компетентные органы на основании обращения работника проводят проверку - действительно ли совершенные им действия вызваны объективными факторами или же являются банальным злоупотреблением.

Но не все действия работодателя можно пресечь. Например, сокращение премиального фонда работникам с сохранением его у руководства – одна из весьма распространенных практик, но практически никак не пресекаемая с точки зрения закона. Это право работодателя – определять способ, порядок и объемы премирования.

В любом случае – если ваши права были нарушены – наши юристы готовы вас проконсультировать и рассмотреть возможные способы их защиты.

Ждем вашего звонка!